Увольнение сотрудника за прогул пошаговая инструкция

Сегодня предлагаем помощь в вопросах на тему: "Увольнение сотрудника за прогул пошаговая инструкция". При возникновении вопросов их можно в любое время задать нашему дежурному сотруднику.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2019

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Как правильно оформить увольнение сотрудника за прогул без уважительной причины?

Прогул считается серьезным нарушением трудовой дисциплины и является веским основанием для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение в этом случае будет происходить на основании пп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно выступает как форма дисциплинарного взыскания и должно подчиняться особому алгоритму.

Читайте так же:  Условия работы по совместительству по трудовому кодексу часы работы, сверхурочные, договор

Особенности увольнения сотрудника за прогул

Нормативно-правовую базу увольнения за прогул составляют статьи 81, 192, 193, 261, 392, 140 Трудового кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

В указанные четыре часа не включается время, отведенное в компании на обеденный перерыв. Также сюда суммируется все время отсутствия сотрудника на рабочем месте в пределах одного дня или смены. Но суммировать периоды времени отсутствия на месте за несколько дней не допускается.

Также при увольнении за прогул работодателю важно понимать, что именно считать рабочим местом.

[2]

Нормы Трудового кодекса для определения понятия рабочего места используются, если оно не содержится в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции. Например, так может быть указано, что рабочим местом является определенный станок, тогда прогулом будет являться время, проведенное вне станка.

Увольнение за прогул производится согласно пп. а, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Но на практике возникают сложности при квалификации проступка в качестве прогула и соблюдении всех законных норм для привлечения трудящегося к ответственности за прогул. Ведь далеко не все ситуации невыхода сотрудника на работу можно расценивать как прогул.

Так, к прогулам могут быть приравнены следующие частные случаи:

  • досрочное расторжение трудового договора без согласования с работодателем (например, отказ от двухнедельной отработки после написания заявления об уходе);
  • несогласованное использование работником отгулов;
  • несогласованный уход в отпуск по уходу за ребенком;
  • выход в основной или дополнительный отпуск в обход графика, без получения разрешения от руководителя.

А вот отказ сотрудника досрочно прервать отпуск по требованию работодателя или выйти на работу в свой выходной не может быть квалифицирован в качестве прогула.

Обычно решение о том, стоит ли уволить работника или ограничиться выговором, принимается на основании анализа тяжести вины сотрудника и наступивших последствий. Работодатель зачастую прибегает к увольнению при отсутствии уважительных причин для неявки и при систематическом нарушении трудовой дисциплины.

В качестве уважительных причин, которые оправдывают неявку работника, можно выделить его болезнь, болезнь или смерть близкого родственника, обращение за медицинской помощью, прохождение медосмотра, участие в следственных мероприятиях, чрезвычайные ситуации, нахождение в суде, уход за нетрудоспособными родственниками, аварии ЖКХ, ДТП и прочие.

Если работник отсутствовал по уважительной причине, то он должен подтвердить этот факт документально. В частности, предоставить повестку, справку, больничный лист, копию протокола ДТП и пр.

Стоит отметить, что нынешний Трудовой кодекс не содержит определения относительно того, какие причины можно считать уважительными. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

В случае прогула работодатель не обязан применять нормы п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Он может пойти навстречу работнику и не создавать ему дополнительные сложности при последующем трудоустройстве, уволив его по собственному желанию. Таким образом, увольнение за прогул – это право, а не обязанность работодателя.

Сроки увольнения за прогул

При увольнении за прогул работодатель обязан соблюдать установленные законом сроки.

Таким образом, уволить за прогул, который был зафиксирован год назад, нельзя.

В исключительных случаях указанные сроки допускается продлить, но не более чем на полгода (при нахождении сотрудника в текущий момент на больничном или в отпуске).

Решение работодателя допускается обжаловать в течение 30 дней после вручения копии приказа об увольнении за прогул или получения трудовой книжки. После чего срок исковой давности истекает и суд не будет рассматривать поступившую жалобу.

При увольнении за прогул спорным моментом является дата оформления увольнения. Для того чтобы решить этот вопрос, можно ориентироваться на ст. 84.1 ТК РФ.

Нужно учесть, что некоторые суды полагают, что дата увольнения не может быть раньше даты истребования объяснительной от работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

При увольнении сотрудника за прогул необходимо соблюдать установленный порядок, соблюдать сроки и правила оформления документации, чтобы увольнение не признали незаконным в судебном порядке. В общем случае увольнение за прогул предполагает прохождение нижеследующих шагов.

Этап 1. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте.

Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это можно сделать посредством:

  • служебной (докладной) записки, полученной от руководителя прогульщика;
  • данных электронной системы пропускной системы на проходной;
  • акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, который составляется руководителем в присутствии как минимум 2 свидетелей.

Этап 2. Истребование объяснительной от сотрудника.

Когда работник явится на рабочее место, необходимо запросить у него объяснение, чем был вызван прогул. Это необходимо сделать в письменном виде, чтобы иметь доказательства истребования объяснительной при увольнении. Вполне вероятно, что у сотрудника была уважительная причина неявки на работу, тогда уволить его за прогул нельзя. Такое увольнение легко оспорить.

Этап 3. Ожидание объяснительной.

Если в указанный временной промежуток объяснительная не была получена, то работодатель должен составить акт о ее непредоставлении.

Этап 4. Оформление акта о проведенных мероприятиях (по желанию работодателя).

Этап 5. Составление приказа об увольнении и ознакомление с ним сотрудника.

[3]

Этап 6. Внесение информации в личную карточку и трудовую книжку.

Этап 7. Производство окончательного расчета по зарплате и положенным компенсациям.

Читайте так же:  Алименты с выходного пособия при сокращении (увольнении)

Этап 8. Выдача всех документов об увольнении и передача работнику уведомления о необходимости забрать трудовую книжку (при необходимости).

Особенности увольнения при длительном прогуле

Указанный выше порядок действий подходит для тех ситуаций, когда работник явился на работу на следующий день или через некоторое время. Но возможны случаи, когда работник длительное время не появлялся на рабочем месте по невыясненной причине. Тогда нужно действовать так:

  1. Направить ему по домашнему адресу ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении с требованиями объяснений по факту прогула.
  2. Ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника вместе с 2 свидетелями.
  3. Фиксировать в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным причинам (код НН-30).

После того как работодателю станет известно о прогуле вместо пропуска по невыясненным обстоятельствам (код НН-30), он должен составить скорректированный табель, где в указанные даты будет числиться прогул (код Пр-24).

Даже при длительном прогуле не допускается сразу увольнять сотрудника, требуется дать ему время на подготовку объяснительной.

Если работник предоставит объяснения о своем отсутствии по почте, и работодатель не сочтет их уважительными, то он вправе издать приказ об увольнении. Аналогичным образом он может поступить, если получит уведомление о вручении письма, но в установленные сроки не получит объяснительную. В данном случае стоит учитывать дополнительное время на доставку почтовой корреспонденции.

Работодателю стоит предпринять дополнительные усилия по розыску сотрудника. Например, обзвонить его родственников или нанести личный визит. Это может быть учтено судом при вынесении решения по вопросам увольнения.

Документальное оформление увольнения за прогул

В случае прогула сотрудника без уважительной причины издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 или в произвольном порядке. Здесь указываются обстоятельства происшедшего и даты пропуска работы увольняемым.

Специфика приказа при увольнении за прогул состоит в указании оснований увольнения. Здесь прописываются реквизиты:

  1. Акта об отсутствии на рабочем месте.
  2. Докладных записок.
  3. Письменного объяснения работника (если оно отсутствовало – акта об отказе от объяснений).

Также приводится ссылка на Трудовой кодекс (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), который регламентирует расторжение трудового договора за прогул. Важно также правильно указать дату увольнения работника в приказе.

Работник должен ознакомиться с приказом под подпись. В случае его отсутствия или отказа расписаться об этом делается соответствующая запись (согласно ст. 84.1 ТК).

Далее вносится отметка об увольнении за прогул в личную карточку работника и трудовую книжку. Запись об увольнении сотрудника в трудовой книжке должна выглядеть так:

  1. Указывается порядковый номер записи.
  2. Прописывается дата записи, которая совпадает с датой увольнения: число, месяц, год.
  3. В графе со сведениями об увольнении указывается фраза «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  4. В графе с основаниями прописываются реквизиты приказа об увольнении.
  5. Указывается должность ответственного за ведение трудовых книжек лица, ставится его подпись и расшифровка.
  6. Запись заверяется печатью организации (при ее наличии).

Трудовая книжка вместе с другими документами на увольнение должна быть передана работнику в последний рабочий день. За ее получение сотрудник должен расписаться в специальном журнале.

Если в день увольнения сотрудник отсутствовал на рабочем месте, то по его домашнему адресу должно быть направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее почтой (согласно ст. 84.1 ТК РФ). Если распоряжения от работника не поступит, то работодатель обязан хранить трудовую у себя в течение 75 лет.

Выплаты и компенсации при увольнении за прогул

Видео (кликните для воспроизведения).

Даже если сотрудника увольняют за прогул, это не лишает работодателя обязанностей по выплате ему всех положенных денежных сумм:

  1. Зарплату за отработанное время.
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.

Законодательство не указывает на основания, которые позволяют работодателю избежать выплат при прогуле сотрудника. Но за дни, прогулянные работником, зарплата ему не начисляется.

При этом выплата премий и бонусов, предусмотренных договором, остается на усмотрение работодателя. Если прогул повлек материальные потери работодателя, то эта ситуация решается в индивидуальном порядке с работником.

Таким образом, при увольнении сотрудника за прогул необходимо четко соблюдать установленный порядок. Так, работодателю необходимо документально доказать факт прогула. В качестве подтверждения прогула может выступать акт об отсутствии на работе, уведомление с просьбой выйти на работу. При нарушении алгоритма увольнения за прогул работодателя могут обязать восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить ему компенсацию упущенного заработка и морального вреда и даже привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Прекращение взаимоотношений с сотрудником по инициативе нанимателя всегда является сложным процессом. Особой осмотрительности со стороны работодателя требует увольнение за прогулы.

Процесс прекращения соглашения между работником и нанимателем по вышеуказанному основанию должен быть проведен без малейшей ошибки. Ведь любой, совсем незначительный, недочет позволит служащему обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы и добиться отмены распоряжения об увольнении. Более того, это может повлечь для работодателя ответственность в порядке, предусмотренном ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. При рассмотрении дела в судебных органах подвергшийся увольнению сотрудник также может взыскать определенную денежную сумму как возмещение нанесенного не отвечающим нормам законодательных актов расторжением договора морального вреда.

Трактовка термина «прогул» современными законодательными и иными правовыми актами

Современные нормативно-правовые акты, регулирующие взаимоотношений нанимателя с сотрудником, к прогулам причисляет более чем четырехчасовое отсутствие на месте, закрепленным для нерадивого служащего в качестве рабочего, либо же пропуск всей смены, а также всего дня работы (п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ). Длительность смены роли не играет. А вот когда установлен не менее чем восьмичасовой трудовой день и работник отсутствовал ровно четыре часа, то уволить его за это нельзя, прогулом данное непоявление считаться не может. Но устно предупредить сотрудника о недопустимости подобного поведения в будущем работодателю законодательством не воспрещается.

Читайте так же:  Признание недействительности брачного договора
Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2, разъясняющий вопросы применения ТК РФ, добавляет к понятию прогула, данному в Кодексе следующие случаи:
  • самовольное отбытие в законный отпуск либо использование имеющихся дней отдыха (отгулов) без уведомления руководителя;
  • неявка на работу до истечения двухнедельного срока положенное по закону отработки при сложившейся ситуации расторжения договора по своему желанию.

Если работник изъявлял готовность использовать полагающиеся ему по закону отпускные или отгульные дни, а работодатель, не имея на то достаточных оснований, отказал ему в предоставлении таких дней.

Действия непосредственного начальника отсутствующего работника

Перед тем, как начинать процедуру увольнения, необходимо убедиться, что служащий действительно прогуливает. Начальник отдела, где работает прогульщик, должен предпринять все возможные попытки для связи с ним по телефону, желательно, при наличии свидетелей этого. Если работник телефонные звонки всячески игнорирует, то начальник отдела, где трудится отсутствующий служащий, должен подать на имя начальника организации служебную записку (либо рапорт). В таком виде обращения к руководителю обязательно фиксируются данные отсутствующего, период отсутствия на рабочем месте, каким образом с ним пытались связаться, просьба провести внутреннее расследование и наложить на виновника взыскание в порядке дисциплинарного производства (либо в соответствии с ТК, либо по уставу о дисциплине, если на прогульщика он распространяется).

Служебной записке обязательно должен быть присвоен регистрационный номер в соответствии с правилами делопроизводства, действующими в данной организации. Это пригодится в случае проверки трудовой инспекцией, прокуратурой или при судебном разбирательстве.

Проведение внутреннего расследования

Руководитель организации должен немедленно рассмотреть данную записку и издать соответствующий приказ о проведении служебного расследования. Для осуществления проверки факта прогула рекомендована к созданию комиссия в составе не менее трех человек. В обязательном порядке она должна включать непосредственного руководителя данного работника и сотрудника службы по персоналу. Остальные назначаются на усмотрения руководства. Не будет лишним присутствие профсоюзного представителя, а также юрисконсульта, если таковые имеются.

Указанная комиссия отсутствие работника фиксирует составленным ее членами актом. Обязательно указывают данные прогуливающего, период его отсутствия, данные лиц, составивших акт. Некоторые кадровые работники указывают, что, если рабочий день стандартный (8 часов) и имеется обеденный перерыв, то актов стоит оформить два (за дообеденное и послеобеденное время).

В следующие за этим три дня кадровики должны фиксировать отсутствие одним актом в сутки.

Каким образом выясняют причины непоявления сотрудника на рабочем месте?

В рамках вышеуказанного трехдневного срока, если пропавший сотрудник, как и прежде, не появляется, руководитель организации должен издать служебное распоряжение об отправке служащему письма с требованием пояснить причины непоявления на работе. В письме закрепляется срок для предоставления объяснения, как правило, он составляет две недели.

Оформляется такое требование на бланке организации, и подписываться может только руководителем (или официально назначенным временно исполняющим обязанности). Печать организации в этом случае также будет обязательным реквизитом. Данное обращение должно быть зарегистрировано в книге исходящих документов. Копию данного документа с проставленным регистрационным номером необходимо сохранить. Впоследствии она может пригодиться в суде вместе с копией соответствующей страницы в книги регистрации исходящей документации.

Письмо обязательно должно быть заказное с уведомлением с описью вложений. Так будет точно известно, получил ли его прогуливающий или нет. Также это послужит лишним доказательством, что работодатель принял максимум возможных мер к выяснению причин отсутствия. Квитанцию об оплате почтовых расходов выкидывать ни в коем случае нельзя.

Другим способом, более быстрым, является отправка телеграммы о выяснении мотивов непосещения места своей трудовой деятельности.

ВНИМАНИЕ . Если работник прибыл на работу, то ему лично вручается письменное требование дать объяснения по факту пропуска соответствующего количества рабочих дней. Устно требовать объяснение ни при каких обстоятельствах нельзя, иначе потом проблематично будет доказать, что работнику дана была возможность оправдаться. Если такой возможности предоставлено не было, т.е. работодатель не потребовал объяснительную, то суд, в большинстве случаев, вынесет решение в пользу неправомерно уволенного сотрудника.

Если сотрудник так и не появился на работе, за каждый день прогула работник обязан представить отдельное объяснение. Ведь эти прогулы будут считаться не одним, а разными приказами. При отказе работника от дачи объяснения, если он заявил это даже в устной форме, составляется акт. На дачу объяснения у служащего есть два рабочих дня. Этот срок начинается со следующего дня после получения требования о представлении объяснения.

Если работник не отказался от объяснений, но не представил его в зафиксированный в законодательстве срок, то это также должно быть подкреплено актом.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Увольнение за прогул

Напомним, такая мера является одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, а также соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем ниже. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

  • беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
  • сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).
Читайте так же:  Раздел дома блокированной застройки

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2019 года

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства. В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.). О втором документе мы подробно рассказывали в статье «Оформление служебной записки о прогуле сотрудника», а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е. работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу. То есть необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого представителю нанимателя необходимо запросить у работника письменные объяснения. Раньше этого срока увольнение проводить нельзя.

Шаг 3. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник после своего отсутствия появился на работе, то это первое, что нужно сделать. На составление объяснительной ему отводится два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, то правильным действием в этом случае будет отправление ему письма-уведомления с просьбой явиться на работу. Можно также отправить письмо с курьером, чтобы информация точно дошла до адресата.

Шаг 4. Проверяем обстоятельства прогула. Убедитесь, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по котором его нет на рабочем месте, могут быть самыми разными, но для того, чтобы принять решение увольнять его или нет, необходимо понять: были ли у него уважительные причины для отсутствия на работе. Также проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

Шаг 5. Убеждаемся, что причины являются уважительными.

В Трудовом законодательстве нет перечисления или списка уважительных причин, из-за которых прогул можно не считать таковым. Но в большинстве случаев такими ситуациями являются:

  • болезнь сотрудника, вызов скорой помощи ему или родственникам;
  • административный арест;
  • невозможность добраться до места работы в силу транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
  • стихийные бедствия и катастрофы.

Причин может быть очень много и предусмотреть все невозможно. По этой причине окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные объяснения и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 6. Оформляем приказ об увольнении. Если решение было принято не в пользу работника, перед специалистом отдела кадров встает вопрос: увольнение работника за прогулы, как правильно оформить? Издайте приказ по форме Т-8, если вы используете унифицированные, или по самостоятельно разработанной, если она утверждена. Не забывайте также, что увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Шаг 7. Знакомим сотрудника с приказом под подпись. Если он откажет в ознакомлении с приказом, составьте акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 8. Производим расчет. В последний день работы, т.е. в день расторжения трудового договора, с работником должны быть произведены все окончательные расчеты, т.е. выплачена причитающаяся ему заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Шаг 9. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку, дублируем ее в последнюю графу личной карточки формы Т-2, которая ведется в организации на каждого работника. При этом ссылаемся на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку. Это нужно сделать в последний день работы. Работник должен расписаться в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Также нужно подтверждить факт выдачи трудовой книжки, для этого он должен расписаться в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает тот факт, что получил документ от работодателя.

Шаг 11. Выдаем дополнительные документы. В последний день работы выдайте работнику справку о сумме заработной платы за два календарных года (по форме 182н) и справку по форме 2-НДФЛ.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема

В качестве полезной шпаргалки предлагаем скачать и сохранить эту схему.

Увольнение работника за прогул по статье ТК РФ в 2019 году

Увольнение работника за прогул без уважительных причин — одна из самых распространённых форм разрыва трудовых отношений в России.

Читайте так же:  Нюансы получения карточки прописки формы № 16, требования к документу, образец заполнения

В Трудовом Кодексе РФ увольнение сотрудника по инициативе работодателя, в том числе, по причине нарушения трудовой дисциплины, определены в ст. 81. Пункт 6, подпункт А чётко определяет понятие прогула:

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»:

  1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Порядок увольнения работника за прогул

В случае прогула и неспособности работника предъявить уважительную причину, работодатель вправе сразу издать приказ об увольнении. Причём, руководитель может обойтись и без предварительного наложения дисциплинарного взыскания.

В указе обязательно должны быть указанны ссылки на акты и докладные записки от непосредственного руководства прогульщика, в которых указывается об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Пошаговая инструкция

Как правило, указ об увольнении издаётся на основе унифицированной формы Т-8.

Полностью процесс увольнения за прогул происходит следующим образом:

  1. Непосредственный руководитель прогульщика обнаруживает отсутствие последнего на рабочем месте. Составляется соответствующий акт, который передаётся вышестоящему руководителю. Акт об отсутствии работника должен ссылаться на докладную записку. Оба документа должны иметь дату, порядковый номер, подпись ответственного лица;
  2. После появления сотрудника на работе, руководитель выясняет причину прогула. Если она уважительная, то работник должен предъявить документальное свидетельство. Например, больничный лист, если причиной отсутствия на работе являлось плохое самочувствие. Если сотрудник утверждает о наличии уважительной причины, однако, не может подтвердить её документально, то работодатель вправе сам определить, является ли причина уважительной. Если руководство признаёт причину уважительной — конфликт исчерпан. При этом причина отсутствия работника на рабочем месте не может быть признана неуважительной до получения разъяснений.
  3. Если руководство не признало наличие уважительной, то в соответствии с пп. А п.6 ст.81 ТК РФ, работодатель вправе издать указ об увольнении сотрудника.
  4. Указ вступает в силу в течение трёх дней после издания. Через три дня сотруднику выдаётся на руки трудовая книжка с записью об увольнении по ст.81 п.6 пп. А «прогул».

Увольнение, так же как и дисциплинарное взыскание, как наказание за прогул может быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка, в соответствии со ст.193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий».

Особенности увольнения за прогул некоторых категорий работников

Как и в других случаях дисциплинарных взысканий, увольнение за прогул, имеет исключения в случаях, когда речь идёт о некоторых категориях граждан, определённых ТК РФ.

Так, для увольнения за прогул несовершеннолетнего сотрудника, работодатель обязан заручится разрешением трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних, согласно ст.269 ТК РФ.

Также, Трудовой кодекс выделяет сотрудников – женщин, находящихся в состоянии беременности. Все случаи, при которых увольнение допустимо, детально описаны в ст. 261 ТК.

Согласно ТК, работодатель не имеет права увольнять беременных сотрудниц за нарушение трудовой дисциплины. А так как прогул является грубым нарушением дисциплины, увольнение — мера дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины будет грубым нарушением трудового законодательства и будет успешно оспорено в суде.

Однако, работодатель вправе наложить меры дисциплинарного воздействия на беременную, что скажется на зарплате и, соответственно на пособии по беременности и родам в дальнейшем.

[1]

Уважительные причины

Увольнение за прогулы согласно статье 81 пункту 5 ТК РФ в 2019 году рассматривается как дисциплинарное взыскание максимальной строгости в наказание за отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины.

Наличие уважительной причины автоматически лишает работодателя возможности применить взыскания, разумеется, при этом заработная плата за день прогула начисляться не будет. Наиболее распространённой причиной прогула является болезнь.

Для подтверждения болезни прогульщику обязательно нужно обратиться к врачу и получить больничный лист, подтверждающий плохое самочувствие сотрудника.

Работники, страдающие хроническими заболеваниями, которые требуют периодического лечения с отрывом от работы, могут заранее предупреждать руководство об отсутствии — это не будет считаться прогулом.

Работодатель на начальном этапе оценки поведения работника, определяя меру дисциплинарного воздействия, вправе сам, на основании пояснений сотрудника определить — является причина отсутствия обоснованной и уважительной, либо нет.

Если же руководитель не признал причину прогула уважительной, а провинившийся сотрудник, наоборот, считает её достаточной, то такие действия руководства могут быть обжалованы в суде или трудовой инспекции.

Суд, определяя, является ли причина уважительной, будет, кроме законодательства, мотивировать своё решение нормами общественной морали.

Так, прогул по причине оказания медицинской помощи, вызванный семейными обстоятельствами и другие подобные причины, могут быть признаны уважительными, так как отвечают нормам общественной морали более высоких приоритетов, устоявшихся в российском обществе.

На что следует обратить внимание?

Видео (кликните для воспроизведения).

Часто в качестве прогулов корпоративная машина определяет несвоевременный выход в отпуск, ошибочное использование отгулов. Халатное отношение к учёту своего трудового времени может привести совсем ненужным дисциплинарным взысканиям.

Источники


  1. Ларин, А.М. Я — следователь; М.: Юридическая литература, 2011. — 192 c.

  2. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 1. — Москва: Высшая школа, 2016. — 251 c.

  3. Корнийчук Г. А. Арбитражное процессуальное право. Ответы на экзаменационные вопросы; Экзамен — Москва, 2010. — 288 c.
Увольнение сотрудника за прогул пошаговая инструкция
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here